Dr. Gyökér Irén - Emberierőforrás-Menedzsment

Kaszás Attila Halála
Sunday, 2 June 2024
Sokkal könnyebb számba venni azt, hogy mit nem lehet fegyelmi büntetésként alkalmazni. Nem lehet - fegyelmi büntetés címén - olyan munkaviszonnyal kapcsolatos jogokat megvonni vagy korlátozni, amelyeknél ezt a törvény kifejezetten megtiltja. Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv pdf - Pdf dokumentumok és e-könyvek ingyenes letöltés. Mintmár említettük, nem lehet olyan büntetést alkalmazni, amely sérti a munkavállaló személyiségi jogait vagy emberi méltóságát. Ilyen lehet például:  a személyek közti munkaviszonnyal kapcsolatos hátrányos megkülönböztetés (nem, vallás, etnikum stb. );  az élet, az egészség és a testi épség védelmét szolgáló jogok megrovása;  a túlmunkára vonatkozó korlátok feloldása, az éjszakai munkára való igénybevétel olyanok esetében, akik erre nem kötelezhetőek;  a munkavédelmi szabályok biztosította oltalom csökkentése;  a rendes szabadság megvonása vagy csökkentése, illetve a munkavállaló azon jogának felfüggesztése, hogy az alapszabadság egynegyedének időpontját meghatározhatja (ebbe a körbe nem tartozik bele a munkavállaló munkaszerződésében szabályozott ún.

Emberi Erőforrás Menedzsment Kézikönyv Pdf - Pdf Dokumentumok És E-Könyvek Ingyenes Letöltés

Phillips, J. J: A képzési célú befektetések nyeresége Biztosítási Oktatási Intézet, 2000 Nemeskéri Gy., Fruttus I L: Az emberi erőforrás fejlesztésének módszertana Ergofit Kft, Budapest, 2001 Craig, R. L: Training and development handbook, McGraw-Hill, New York, 1987 French W. L, Bell, CH: Organization Development, Prentice Hall, New Jersey, 1995 Sallay, M. : Careers Guidance and Counselling: Theory and practice for the 21st century, NSZI, Budapest, 2000 Fekete I. : A képzés és a folyamatos továbbképzés szerepe a piacgazdasági környezetben, Gazdaság-Vállalkozás-Vezetés, 1999. 2 sz Nemeskéry Gy. : A képzés, mint az emberi erőforrás fejlesztésének kiemelt eleme, Humánpolitikai Szemle, 2002 1-2 szám, január-február. Gál T. : Ki felelős a karrierért? Mi a(z) Stratégiai emberi erőforrás menedzsment definíciója, jelentése? HR-szótár - HR Portál. Humánpolitikai Szemle, 2002 6-8 szám, június-augusztus Eisele E., Szetei T: A PDMS (Personel Development Modular System) képzési rendszer Humánpolitikai szemle, 2001/4. szám, április 56 Teljesítményértékelés 6. TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS A szervezeti élet természetes velejárója, hogy tagjai kölcsönösen értékítéletet alkotnak egymás teljesítményéről, hiszen közös céljaik elérése szempontjából fontos, hogy lehetőleg mindenki értse a vele szemben támasztott követelményeket és igyekezzen maximális teljesítményt nyújtani.

Dr. Gyökér Irén - Emberierőforrás-Menedzsment

A rendszer előléptetési és ösztönzési-elosztási célra nem könnyen használható, fejlesztési célra azonban egyértelműen. A kifejlesztés erőforrásigénye közepes A magatartásformákkal jellemzett osztályozó skála (BARS) tulajdonképpen az osztályozó skálákat kombinálja a kritikus esetek módszerével; tehát a skála fokozatait az értékelt munkakör magatartáselemeivel definiálja. Emberi erőforrás menedzsment 2021 - Economy-Wiki.com. (Részletesebben lásd a 633 fejezetben) A magatartás megfigyelő skála (BOS) az előző módszerhez hasonlóan a kritikus esetek módszerére alapozó, gyakoriságit vizsgáló skálás értékelési rendszer. (Részletesebben lásd a 633 fejezetben). A célközpontos vezetés (MbO – Management by Objectives) az eddig vázolt értékelésirendszerekkel ellentétben a jövőbeli teljesítmény elvárás definiálására helyezi a hangsúlyt. A közös célkitűzések biztosítják az értékeltnek az önellenőrzés és az önértékelés lehetőségét. A módszer során a közvetlen vezető és a beosztottja közösen definiálják előre azokat a célokat, melyeket a meghatározott időszakban el kell érnie az értékeltnek, és ezáltal természetszerűleg ösztönzi a módszer a résztvevőket, hogy a célokat mérhető formába adják meg.

Mi A(Z) Stratégiai Emberi Erőforrás Menedzsment Definíciója, Jelentése? Hr-Szótár - Hr Portál

A munkáltatók, vállalkozók munkaadói szövetségeket a munkavállalókhoz hasonlóan, az önkéntesség és a koalíciós szabadság elve alapján, saját érdekeik védelmében hozzák létre. A munkáltatói szövetségek általában ágazati elvenszerveződnek, de gyakran megtaláljuk ezek regionális tagozatait, és országos csúcsszövetségeit is. Az egyes szövetségek között jelentős különbségek alakulhatnak ki, elsősorban attól függően, hogy mit tekintenek saját funkciójuknak. Eszerint az egyes szövetségek inkább a munkavállalókkal való bipartit kapcsolatokra szerveződnek, mások a kormányzati szint befolyásolására helyezik a hangsúlyt. Van olyan szövetség is, amelyik inkább csak koordináló, egyeztető, szolgáltató szerepet lát el és van erős, jelentős mértékben centralizált döntésekre építő szövetség is. Bizonyos vállalkozások piaci-gazdasági érdekeinek képviseletét a gazdasági kamarák látják el. Különböző országokban a kamarák szerveződése és szerepe különböző, a kontinentális Európában közjogi kamarák terjedtek el, amelyek kötelező tagsággal rendelkeznek, ugyanakkor önkormányzati feladatokat is ellátnak.

Emberi Erőforrás Menedzsment 2021 - Economy-Wiki.Com

Ezért egy ilyen helyzet szimulációja megmutatja, hogy képes lesz-e a jelölt ezeket a helyzeteket tolerálni, ill. Miként oldja meg őket. Ezen stratégia biztos velejárója az, hogy azok, akiket nem vesznek fel, rossz véleményt alakítanak ki a vállalatról. 47 Munkaerőbiztosítás: toborzás és kiválasztás Az interjú résztvevői Azt, hogy hányanvesznek részt egy interjúban, a hagyományok és a választott stratégia fogja meghatározni. Ha a kiválasztási eljárás csak a személyes interjúra korlátozódik, az érzékelési hibák elkerülése miatt célszerű több személyt bevonni a folyamatba. Az egyéni interjú akkor tanácsos, ha az alkalmazási döntés kockázata nem túl nagy, azaz nem kulcsfontosságú munkakörökről van szó. A másik eset, amikor a nyílt barátságos interjú stratégiát választjuk. Ennek ugyanis alapfeltétele a kölcsönös bizalom megteremtése, ami négyszemközti beszélgetésben lényegesen egyszerűbb, mintha több ember venne részt a folyamatban. A hátránya az, hogy nagyobb a tévedés lehetősége, ami azonban folytatólagos interjú technikával kiküszöbölhető.

0 45 Felhasználás területei:  Teljesítményértékelési rendszer kidolgozása  Bértarifa rendszer kialakítása  Karrier-utak tervezése  Munkavállalókkal szembeni követelmények meghatározása  Személyzetfejlesztő programok kidolgozása  Szervezetfejlesztés HEFOP 3. 0 46 Az összehasonlítás alapja Munkakör egésze (Globális, vagy szintetikus módszerek) Munkakör részekre, tényezőkre bontva (Analitikus módszerek) Munkakört más munkakörrel Rangsorolás, egyszerű besorolás Páros összehasonlítás Tényező összehasonlító módszer Munkakört pontrendszerrel Munkaköri osztályozás, klasszifikáció Pontozásos módszerek (Hay módszer) Forrás: Farkas et al. (1997) nyomán HEFOP 3. 0 47 1. 2. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. A fejlesztő munkacsoport kialakítása A munkakörök azonosítása A munkakörök elemzése, a munkatükrök elkészítése Az értékelési tényezők meghatározása Az értékelési tényezőkön belül az osztályok meghatározása Az értékelési tényezők súlyozása Az értékelő táblázat összeállítása A próbabesorolások elvégzése Az értékelési rendszer elfogadása A munkakörök értékelése HEFOP 3.

Az eljárás megindítása A fegyelmi eljárás megindításának oka csak a (munkavállaló által elkövetett) fegyelmi vétség alapos gyanúja lehet. Nem szükséges, hogy a megindításkor már konkrét személy (vagy személyek) legyen(ek) "gyanúsítható(k)", elég a fegyelmi vétség megléte, megtörténte, alapos gyanúja és az a tény vagy vélelem, hogy a potenciális elkövetők köre lehatárolható vagy idővel lehatárolhatóvá válik a munkavállalók konkrét csoportjára vagy adott munkavállalói körre vagy adott munkavállalóra. Ha megindul a fegyelmi eljárás, akkor erről az érintett munkavállaló(ka)t értesíteni kell megjelölve az eljárás megindítására alapul szolgáló okot vagy magatartást. Ezen előírás oka az, hogy biztosítva legyen a munkavállaló tájékoztatása és védekezésre való fölkészüléséneklehetősége. Az eljárás megindításának időpontja kapcsán főszabály, hogy nem szabható ki hátrányos jogkövetkezmény a munkavállalóval szemben, ha a vétkes kötelezettségszegés (a fegyelmi vétség elkövetése) óta több mint egy év telt el.